2,7 millions de personnes sont titulaires d'une reconnaissance administrative de handicap (RQTH) soit 6,5 % de la population âgée de 15 à 64 ans en 2021.

Le bilan de la Dares (Direction de l'Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques du ministère du travail) dénombre 628 800 travailleurs handicapés en 2021, soit un taux d’emploi direct de 3,5% des effectifs (le nombre de personnes en activité en France est d'environ 29.8 millions, je ne comprend donc pas la définition du terme "effectifs", ni le périmètre couvert ...> Il semblerait que le terme "effectits" recouvre celui des 102 500 entreprises (et EPIC) assujettits à l'OETH).

9% des 102 500 entreprises assujettis n’emploient pas de travailleurs handicapés et versent une contribution financière à l'Agefiph.

Le nombre de personnes employées représente 80% des effectifs demandés par la loi.

Le taux d’emploi direct majoré augmente avec la taille des entreprises :

en 2021, il est de 3,3% pour les entreprises de 20 à 49 salariés contre 4,5% pour celles de 250 à 499 salariés et 6,1% pour celles de 2 500 salariés ou plus.

Ainsi, 35% des entreprises de 2 500 salariés ou plus atteignent le seuil qui leur est imposé contre 25% de celles comptant entre 100 et 2 499 salariés.

Les entreprises de 20 à 49 salariés remplissent leur obligation dans 30% des cas mais elles sont beaucoup plus nombreuses à n’employer aucun bénéficiaire de l’OETH (plus de 40%, contre 1% pour les plus grandes).

Le taux d'emploi varie selon les secteurs d’activité :

Il dépasse les 100% dans l’administration publique, l'enseignement, la santé et l'action sociale et en est très proche dans l’industrie.

Au contraire, il atteint moins des deux tiers dans les services aux entreprises et la moitié dans le secteur de l’information et communication.

La présence d’accord collectifs spécifiques dans l’entreprise serait un élément déterminant à l'embauche de TSH.

Globalement, l'objectif de 6% n'est pas atteint.

La réussite d’une politique d’emploi des personnes en situation de handicap passe bien sûr par l’élaboration d’une stratégie globale cohérente fondée sur une politique RH structurée, le dialogue social et la mobilisation interne. Alors,

Mettre en place une politique emploi - handicap

Le déploiement d’une politique d’emploi en faveur des personnes handicapées passe par l’élaboration d’une stratégie cohérente fondée sur une politique structurée des Ressources Humaines, le dialogue social et la mobilisation interne. Plusieurs étapes sont à distinguer : le diagnostic, la définition des principaux axes et la formalisation.

La première étape à la mise en place d’une politique des Ressources Humaines tournée vers les personnes handicapées consiste à établir un diagnostic précis des freins et leviers à l’intégration et au maintien dans l’emploi de personnes handicapées.
Le diagnostic est une étude de terrain qui vise à recueillir et analyser les données nécessaires pour comprendre le contexte de la démarche et appréhender la politique Ressources Humaines de l'entreprise dans sa globalité. Il s'agira de :

Ce diagnostic doit prendre en compte de nombreux éléments :

• Quantitatifs : Bilans sociaux, DOETH (Déclaration obligatoire d'emploi de travailleurs handicapés) …
• Qualitatifs : Entretiens avec les acteurs (salariés, dirigeants, encadrement, CSE,…), dispositifs prévus dans les différents accords (RSE, QVT, Seniors, …)

Il pourra alors être dressé un bilan de la situation existante dans l' entreprise au regard de l’emploi des personnes handicapées (représentations sur le sujet, dispositifs et procédures en place, leviers et freins à lever pour établir une politique handicap pérenne dans le temps …)

A partir du diagnostic, plusieurs axes de travail seront à envisager, en fonction du degré de maturité de l'entreprise, de sa culture et de ses contraintes économiques et sociales :

• Comment développer une culture propice à l’emploi des personnes handicapées ?
• Comment faciliter le recrutement et l’intégration pérenne des personnes handicapées ?
• Comment encourager l'évolution professionnelle et préserver l'employabilité ?
• Comment favoriser le maintien en emploi des personnes handicapés ?
• Comment développer et optimiser les partenariats avec le secteur protégé et adapté ?

L’élaboration des réponses et le choix entre les différents scénarios seront menés dans le cadre d'un dialogue interne.

La direction des Ressources Humaines de l'entreprise doit alors s’assurer que les parties prenantes sont bien impliquées dans la démarche afin qu'il en résulte une dynamique collective (Direction générale, CSE, managers, directions opérationnelles, service communication et achat, service de santé au travail, etc.).

Plusieurs étapes sont nécessaires à cette mise en place :

L'accord

Qu’il s’agisse d’un accord agréé ou pas, l'accord est le résultat d’une négociation entre délégués syndicaux et employeur portant sur des mesures précises visant notamment à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi de personnes handicapées.

En cas d’agrément de l’accord par l'autorité administrative compétente, l’employeur consacre au financement du programme pluriannuel de l’accord un montant au moins égal à la contribution qu’il aurait dû verser aux organismes sociaux (URSSAF ou MSA), au titre de la période correspondant à la durée de l’accord.

La durée d’un accord agréé est de 3 ans. Selon les résultats obtenus, il peut être renouvelé une fois par l'autorité administrative compétente,

La convention

La convention est conclue avec l’Agefiph après avis préalable des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise et information des instances représentatives du personnel. Plus souple dans sa définition et sa mise en œuvre, la convention peut constituer une phase préparatoire à un accord d'entreprise.

L'entreprise signataire d'une convention continue à verser une contribution à l'Agefiph tant qu'elle n'atteint pas le quota légal de 6%. En revanche, elle reçoit un financement de l'Agefiph afin de l'aider à mettre en œuvre les actions prévues dans le cadre de la convention. L’entreprise reste par ailleurs éligible à l’ensemble des services et des aides financières de l’Agefiph.

La convention est d’une durée maximum de 3 ans, non renouvelable.

Qui peut-vous aider ?

• Le réseau Cap emploi : Si le projet est de recruter des collaborateurs handicapés.
• L'Agefiph : pour le diagnostic, la démarche de convention et les aides financières mobilisables.
• Les organisations professionnelles peuvent également conseiller ou orienter sur les démarches à suivre pour mettre en place une politique d’emploi.
• Le réseau des référents handicap : l’Agefiph anime dans toutes les régions des ateliers d’échange de pratiques avec les entreprises de son réseau. Les entreprises souhaitant participer peuvent adresser un mail à entreprises@agefiph.asso.fr.